Som jag skrev i inlägget Best Practice i organisationer har min vision när jag arbetar med organisationer varit en sk grön organisation. Denna typ av organisation och även andra finns beskrivna i boken ”Reinventing Organizations” av Frederic Laloux.

Kännetecken är att den söker rättfärdighet, likhet, harmoni, gemenskap och konsensus. Denna typ av organisationer är fortsatt hierarkiska, men ledarna delegerar befogenheter, tydliggör mål som inspirerar och bygger kultur. Organisationen erkänner att de har flera intressenter än bara ägarna och att de är socialt ansvariga. De har högre grad av jag//du sortering* än de tidigare organisationsformerna både internt och externt.

Även här drar jag en parallell till ISO, Annex SL som är den nya strukturen för alla reviderade och nya ISO standarder där de nya utgåvorna av ISO 9001 (kvalité) och ISO 14001 (miljö) är först ut. Ett tillkommande krav är nu att i planeringen av sitt ledningssystem identifiera organisationens intressenter, både interna och externa och avgöra vilka av dessa krav som skall anses som styrande. Denna kartläggning och ställningstagande skall även hållas aktuell.

Ett annat krav som har beröringspunkter är AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö som har krav på förebyggande förbättringsarbete för att förhindra bla kränkande särbehandling.

Boken beskriver ytterligare en organisationstyp, blågröna (TEAL) organisationer som jag tycker är mycket intressant. Denna formen har löst bla en vanlig problematik med bristande engagemang och ansvarstagande. Jämlikhet är även en grundförutsättning.

Exempel på kännetecken dessa har är;

  • De är organiserade med en toppledare och för övrigt självstyrda grupper som fyller de flesta funktionerna själv eller sätter upp frivilliga snabbarbetande arbetsgrupper.
  • Organisationen baseras på tillit och alla medarbetare deltar som hela människor.
  • Alla i organisationen har beslutanderätt, och den som är närmast beslutet äger den. Den vanligaste processen är att beslutsfattaren samråder med andra berörda parter och samtidigt är fri att fatta beslut som han eller hon finner bäst.
  • Organisationen har inga positioner, med roller som varje medarbetare kan påta sig en eller flera av, beroende på kompetens och önskemål.
  • All information är tillgänglig för vem som helst när som helst.
  • Den har formaliserade konfliktlösningsprocesser.
  • Samordning och möten hålls ad hoc vid behov.

Jämfört med de andra organisationstyperna har de blågröna organisationerna tre nya bitar;

  1. Självledning: Organisationen är baserad på likvärdiga relationer utan behov för varken hierarki eller konsensus.
  2. Helhet: Organisationerna har olika praxis att bjuda in alla sidor av medarbetarna i arbetet.
  3. Utvecklingsorienterat syfte: Organisationerna anses ha ett liv och en riktning i sig själv. Istället för att försöka förutsäga och styra framtiden bjuds medarbetarna in till vad organisationen önskar att bli och vilken intention den den kommer att uppfylla.

Och här en länk till en presentation av Laloux om själfulla organisationer; https://youtu.be/GxGGkrtKZaA

Boken har många goda exempel på organisationer som är framgångsrika med denna typ av organisering. En av dem är Buurtzorg, ovan ser du Jos de Blok sin TEDx-presentation om denna blågröna TEAL organisationen. ”Healthcare above bureaucracy”. https://www.youtube.com/watch?v=SSoWtXvqsgg

Buurtzorg är en organisation för hemsjuksköterskor i Nederländerna. Organisationen etablerades 2007 som en reaktion på detaljstyrning och kontroll av hemsjuksköterskorna som inte trivdes för att de fick konstant mindre tid till patienterna. 2015 hade organisationen växt till att omfatta 9000 sjuksköterskor organiserade i självstyrena grupper med runt 10-12 personer med ansvar för ett geografiskt område. I tillägg finns regionala vägledare utan beslutsmandat. Organisationen har ett minimum av stabsfunktioner och har ett intranet för att dela information, involvera och samla in återkoppling och förslag. Sjuksköterskorna har tid att prata med patienterna, berörda och grannar. Trots detta behöver patienterna i genomsnitt 40% mindre av sjuksköterskornas tid. De behöver hälften av vårdtiden och blir i betydligt lägre grad än patienterna i traditionell omsorg.

Här är några fler exempel:
ESBZ är en skola i Berlin för 7 -12 åringar som öppnades 2007. Skolan startade med 16 elever, ett antal som ökade till 30 på några månader. De flesta eleverna var bråkstakar som hade utestängts från andra skolor. Några få år senare hade skolan 1500 elever, anställda och föräldrar. Eleverna är fullt ut ansvariga för sitt eget lärande. Eleverna lär på egen hand eller i små grupper de bildar själv och de hjälper varandra. De vuxna är mentorer och vägleder och uppträder som traditionella lärare bara när det efterfrågas och är nödvändigt. Ämnena är indelade i moduler med anpassat material som lärarna har förberett. Eleverna bestämmer sin egen lärandetakt. En elev kan ha långsammare tempo och en annan kan välja frivilliga tilläggsmoduler. När de har frågor frågorna de först andra elever och om dessa inte kan svara frågar de lärarna. Lärarna har därmed tid till individuell vägledning. Lärarna har också organiserat sig som självstyrena grupper som tillsammans utvecklar utbildningsmaterial och praktik.

Frederic Laloux har en rad andra exempel på TEAL-organisationer:

  • FAVI med sina 500 anställda, är en fransk producent av bildelar där självstyrda grupper har ansvar för bildelar till specifika bilmärken.
  • Heiligenfeld, som har 600 anställda och driver ett rehabiliteringscenter och fyra psykiatriska sjukhus i Tyskland.
  • Morning Star, som med mellan 400 och 2400 anställda producerar tomatsås i USA
  • Patagonia som har 1350 anställda och producerar utomhuskläder och utrustning i USA.
  • mfl

Känner du till organisationer med en platt struktur och självstyrda grupper i Sverige? Hör gärna av dig isåfall.

*Jag//du-sortering innebär bland annat respekt för egna och andras gränser, att var och en skiljer på fakta och tolkning samt skiljer på sak och person.