I de to tidligere blogginnleggene «Organisasjoner for fortid, nåtid og fremtid» og «Organisering for fremtiden: Blågrønne (teal) organisasjoner» har vi skrevet om boken «Reinventing organizations» av Frederic Laloux. I denne bloggen gjør vi en analyse av ulike operative praksiser disse organisasjonene har funnet frem til, helt uavhengig av hverandre:

  • Selvstyrte grupper
  • Møter
  • Beslutninger
  • Konfliktløsning
  • Informasjonsflyt
  • Kultur og verdier
  • Skape trygt rom
  • Bygge gruppe og fellesskap
  • Tilstandsstyring

Selvstyrte grupper

Til grunn for de blågrønne organisasjonene ligger tillit: tillit til at medarbeiderne er kompetent, ansvarlig og har vilje til å bidra til at organisasjonen oppfyller sin hensikt. Autonome, små grupper er den vanligste organiseringen. Gruppene organiserer seg selv, og det finnes ingen ledere eller organisasjonskart. Beslutningsmyndighet følger kompetanse, interesse og vilje til å bidra i en situasjon. Beslutninger trenger ikke valideres i et hierarki. Det finnes heller ingen jobbeskrivelser eller titler. Isteden påtar den enkelte medarbeider seg en eller flere roller.

Møter

Selvstyrte grupper gir færre møter. De blågrønne organisasjonene har møter ved behov, eventuelt regelmessige gruppemøter, avhengig av arbeidsprosessene i gruppene. Møtene har vanligvis ingen fast agenda. Isteden blir agenda bestemt av status. Møtetrening inngår i opplæringen av nye medarbeidere.

Her er eksempler på typer møter:

  • Allmøter når det er ny og viktig informasjon å dele og diskutere
  • Gruppebeslutningsmøter
  • Taktiske møter
  • Møter for å få nye medarbeidere inn i organisasjonen
  • Vurderingsmøter
  • Konfliktløsningsmøter
  • Intensjonsmøter
  • Kultur-/verdimøter
  • Tilbakemeldingsmøter.

Som kommunikolog er det spennende, nok en gang, å registrere hvordan de blågrønne organisasjonene har mest oppmerksomhet på informasjon fra nåtid, versus fortid og fremtid. Det er også spennende å registrere hvordan de lar nåtilstand bestemme hvorvidt det skal være møter og hva disse skal inneholde. Mangelen på formelle møtestrukturer kunne tolkes som at rammene i organisasjonen er løse, men møtetreningen medarbeiderne får tilsier at organisasjonene har kontroll på rammene for møtene sine likevel.

Beslutninger

Beslutningsprosessene i de blågrønne organisasjonene er trolig den største forskjellen til konvensjonelle organisasjoner. I de blågrønne organisasjonene har alle medarbeidere har beslutningsmyndighet. Den som tar initiativ til en beslutning eier den og oppfølging av den. Samtidig følger beslutningene en rådgivningsprosess der beslutningstaker ber andre interessenter om råd, og deretter fatter beslutningen selv. Omfanget av rådgivningen er avhengig av størrelsen på beslutningen.

Beslutningsprosessene i de blågrønne organisasjonene er svært balansert på jeg//du, ved at den som kjenner behovet for en beslutning også er den som driver beslutningen og følger opp. Rådgivningsprosessen sørger for at interessentene i beslutningen blir hørt, «du» – og ikke bare «jeg»-et til den som oppdaget behovet for beslutningen.

Tilbakemeldinger og konfliktløsning

Medarbeiderne blir trent i å gi hverandre tilbakemelding, i kollegaveiledning og å anerkjenne hverandres styrker og sårbarhet. De blir også trent i å bringe underliggende konflikter til overflaten og konfliktløsningsprosesser som hjelper dem trygt å konfrontere hverandre ved behov. I tillegg til konfliktløsning blir de også trent i samspillskompetanse.

Hovedprinsippet er at medarbeiderne selv løser uenigheter og konflikter. Ved behov ber de om assistanse fra kollegaer som hjelper dem med å forhandle.

Denne praksisen er også et eksempel på hvordan de blågrønne organisasjonene ivaretar jeg//du-sortering og –balanse.

Informasjonsflyt

I de blågrønne organisasjonene tar medarbeiderne diskusjoner og debatter uten hierarki, makt og maktkamp. Vi nevnte også i forrige blogg at alle medarbeidere deler all informasjon internt i disse organisasjonene. I tillegg er det også vanlig at organisasjonene gjør mye informasjon tilgjengelig eksternt. Tillit er en basisverdi, til egne medarbeidere, egen organisasjon og omverdenen. De opererer fra en overbevisning om at verden er stor nok for alle, og at deres bidrag er verdt å modellere også for andre – til beste for verden i et helhetsperspektiv.

Praksisen med åpen informasjonsflyt gjør at disse organisasjonene får tak i ressursene som finnes når de trengs.

Kultur og verdier

Kultur- og verdistyring står sterkt i de blågrønne organisasjonene. De har klare basisverdier og delte presupposisjoner (fotnote) om hva som er greit og ikke. De rekrutterer medarbeidere som har verdier som samsvarer med organisasjonens verdier, og de har «basisregler» for å skape et trygt miljø sammen. Organisasjonene arrangerer verditrening, verdidager, verdimøter og verdimåling og mange bruker historiefortelling eller deling av historier for å bygge kultur.

Her er typiske eksempler på verdier i de blågrønne organisasjonene:

  • Selvledelse
    • Tillit
    • Transparens
    • Ansvarlighet og pålitelighet
  • Helhet
    • Likeverd
    • Medarbeidere er hele mennesker
    • Trygg og omsorgsfull arbeidsplass
    • Ingen separasjon: alle er tilkoblet og skaper arbeidsplassen sammen
    • Relasjoner og konflikt: Det er umulig å endre andre, men alle kan endre seg selv. Alle tar eierskap til egne tanker, presupposisjoner, ord og handlinger. Ingen sprer rykter, baktaler eller skylder på andre
  • Utviklende hensikt
    • Felles mening/intensjon
    • Individuell mening/intensjon
    • Fremtidsplanlegging – bare når spesifikke beslutninger krever det
    • Intensjoner og profitt: i det lange løp er det ingen avveininger mellom intensjoner og profitt. Dersom organisasjonen fokuserer på intensjonene, så vil profitt bli resultatet.

Presupposisjonene er de viktigste klossene i kulturbygging, og det er spennende å registrere at mange av de typiske verdiene handler om å bygge respekt, integritet og tillit, d.v.s. ivareta en god sortering mellom jeg//du i organisasjonen. Det er også spennende å registrere vektleggingen av felles og individuelle intensjoner.

Skape trygt rom

De blågrønne organisasjonene har oppmerksomhet på å skape et trygt arbeidsmiljø der alle medarbeidere kan være, og bidra med, hele seg. Organisasjonene oppmuntrer til intensjoner, presupposisjoner, rammer, ord og andre handlinger som skaper et trygt arbeidsmiljø.

Dette er nok en gang eksempler på praksis for å ivareta respekt og integritet, eller god jeg//du-sortering og –balanse i organisasjonene.

Tilstandsstyring

De blågrønne organisasjonene regisserer bevisst tilstander i grupper og arbeidsprosesser, avhengig av hvilke tilstander som er nyttig i de ulike rammene.

Kommunikologer bruker begrepet «ankring» på tilstandsregi, og det er spennende at organisasjoner jobber bevisst med dette utenfor salgs- og markedsføring. Bevisst ankring av tilstander har i mange tradisjonelle organisasjoner vært forbeholdt disse avdelingene.

Til slutt

Nivået på respekt og integritet, jeg//du-sortering og –balanse, i de blågrønne organisasjonene er langt over de tidligere organisasjonene menneskene har formet. Dette er trolig den største forskjellen mellom disse noe og mer tradisjonelle organisasjoner.

Samtidig er bevissthet om og oppmerksomhet på presupposisjoner og intensjoner også høyere enn i gjennomsnittlige tradisjonelle organisasjoner.

De blågrønne organisasjonenes fokus på nåtilstand og overvekt av informasjonsinnhenting internt i organisasjonen kan, sammen med det manglende hierarkiet, være en utfordring for tradisjonelle ledere og bedriftseiere, fordi dette bryter totalt med det som tidligere har blitt vurdert som beste praksis.

Samtidig tenker vi i XLO at bevissthet omkring respekt og integritet, eller jeg//du-sortering og –balanse, om presupposisjoner og rammer, og implementering av praksis som fungerer innenfor områdene møter, tilbakemelding, konfliktløsning, forhandling osv. er noe alle organisasjoner vil ha nytte og glede av. Uavhengig av om organisasjonen ønsker å utvikle seg til en blågrønn organisasjon.

Ønsker du verktøy for å heve funksjonsnivået i din organisasjon? Sjekk nettkurs for lederverktøy